|
Adam Jodłowski
konsultant, Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych |
|
Beata Kuczek-Maruta
radca prawny, Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych |
|
Tomasz Bil
radca prawny, Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych |
|
Katarzyna Niedźwiadek
samodzielny konsultant, Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych |
|
Justyna Witas
konsultant, Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych |
|
|
Tomasz Wachowski
młodszy konsultant, Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych |
|
Maciej Kądziołka
młodszy konsultant, Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych |
|
Marcin Kiełbasa
młodszy konsultant, Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych |
|
W ubiegłym wpisie dotyczącym oddelegowania pracownika z państwa członkowskiego Unii do pracy w Polsce zajęłam się kwestiami udokumentowania oddelegowania oraz prawa właściwego dla umowy o pracę tego pracownika (link). Dzisiaj parę słów na temat zagadnienia, które nie mieści się w zakresie prawa pracy, ale pozostaje ściśle związane z procesem oddelegowania. Chodzi mianowicie o zameldowanie na pobyt czasowy i rejestrację pobytu oddelegowanego pracownika w Polsce.
Czytaj więcej…
Na podjęcie decyzji o podpisaniu umowy o zakazie konkurencji wpływ będą miały nie tylko prawne konsekwencje takiej umowy, czy zakres, w jakim zabezpiecza ona pracodawcę, ale również realny koszt związania tych umów ponoszony przez pracodawcę i konsekwencje otrzymywania świadczeń związanych z zakazem konkurencji po stronie pracownika lub dawnego pracownika. W poprzednich artykułach przedstawiłam Państwu istotę umów o zakazie konkurencji. Dziś zajmę się ustaleniem skutków podatkowych oraz konsekwencji w zakresie ubezpieczeń społecznych, jakie wiążą się ze świadczeniami wypłacanymi na gruncie tych umów.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi przewidywać odszkodowanie dla byłego pracownika za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Natomiast jeśli chodzi o umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy strony mogą przewidzieć w takiej umowie odpłatność na rzecz pracownika i chociaż w praktyce zdarza się to rzadko, w dzisiejszej notce zajmę się również ustaleniem zakresu opodatkowania i oskładkowania takiej odpłatności. Czytaj więcej…
Początek roku przyniósł korzystne zmiany w zakresie uregulowania pracy tymczasowej. W dniu 24 stycznia 2010 roku weszła w życie nowelizacja przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych znosząca istotną barierę dla wykorzystania pracy tymczasowej przez pracodawcę, który przeprowadził wcześniej zwolnienia grupowe. Ponadto nowelizacja wydłużyła maksymalny okres, na który pracownik tymczasowy może zostać skierowany do wykonywania pracy u tego samego pracodawcy oraz uprościła formalności, jakie w związku z zatrudnieniem musi wykonywać agencja pracy tymczasowej.
Od kilku lat menedżerowie zarządzający przedsiębiorstwami czy projektami na podstawie kontraktów menedżerskich, poddani są restrykcyjnym regułom podatkowym i ubezpieczeniowym. Mimo, że nie są pracownikami, stosuje się do nich zasady opodatkowania i oskładkowania takie jak przy przychodach ze stosunku pracy: symboliczne zryczałtowane koszty uzyskania przychodów, opodatkowanie dochodów według progresywnej skali podatkowej, zaliczki na podatek pobierane przez płatnika, pełne ubezpieczenie społeczne (vide notka: http://www.blogprawopracy.pl/blog/2010/01/przedsiebiorczy-menedzerowie-przykuci-do-skali/). Nic dziwnego zatem, że menedżerowie szukają sposobów na zmniejszenie swoich obciążeń publicznoprawnych. Takim sposobem miało być wykonywanie usług menedżerskich za pośrednictwem spółki jawnej.
Członkowie zarządu spółki kapitałowej, która nie opłaca składek na ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ryzykują, że ZUS zwróci się do nich z żądaniem uregulowania zaległości spółki z ich prywatnych środków. ZUS ma bowiem prawo skierować egzekucję do majątku osobistego członków zarządu z tytułu zaległości powstałych w okresie kiedy kierowali oni spółką w wypadku gdy egzekucja z majątku spółki okaże się bezskuteczna.
