Według najnowszych sygnałów kryzys gospodarczy powoli wytraca swój impet. Nie oznacza to niestety, że w przedsiębiorstwach zakończą się redukcje kadrowe. Jednak pracodawcy nie będą już zapewne z taką częstotliwością zwalniać całych grup pracowników i ograniczają się do zwolnień indywidualnych. Warto więc przypomnieć, że obowiązek wypłacenia odprawy, wynikający z ustawy o zwolnieniach grupowych może dotyczyć również sytuacji w której pracodawca zwalnia tylko jednego pracownika.
Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych (u.z.g.) znajdują co zasady zastosowanie do przypadków, w których pracodawca zamierza w krótkim odstępie czasu rozstać się z większą liczbą pracowników. Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w okresie nie przekraczającym 30 dni zamierza zwolnić co najmniej:
- 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia pomiędzy 20 a 99 pracowników,
- 10% ogółu pracowników – gdy pracodawca zatrudnia pomiędzy 100 a 299 pracowników,
- 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
Zwolnieniem pracownika jest w myśl ustawy wypowiedzenie mu umowy o pracę przez pracodawcę lub zawarcie z pracownikiem porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (co istotne pracowników, z którymi rozwiązano umowę za porozumieniem wlicza się do ogólnej liczby zwolnionych, o ile w tym trybie rozwiązano stosunek pracy z co najmniej z pięcioma osobami).
Biorąc pod uwagę podstawowy cel ustawy (oraz jej potoczną nazwę) nietrudno zapomnieć, że zawiera ona również szczególne regulacje dotyczące zwolnień indywidualnych.
Pracodawca zwalnia, pracodawca płaci
Na mocy art. 10 u.z.g. pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób jest zobowiązany wypłacić odprawę nawet w sytuacji, gdy zwalnia tylko jednego pracownika. Art. 10 ust. 1 u.z.g. znajduje zastosowanie o ile wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, zawartego z inicjatywy pracodawcy za swój wyłączny powód miało przyczyny niedotyczące pracownika. Za klasyczny przykład przyczyny zwolnienia, która nie dotyczy pracownika może posłużyć likwidacja stanowiska pracy przez pracodawcę. Jeśli pracodawca (np. uchwałą zarządu spółki, będącej pracodawcą) postanowi o zlikwidowaniu miejsca pracy i z tej przyczyny – czy to drogą wypowiedzenia, czy porozumienia – ustanie stosunek pracy z pracownikiem, pracodawca będzie obowiązany wypłacić odprawę. Art. 10 u.z.g. nie ma zastosowania, jeżeli przyczyna rozwiązania stosunku pracy tkwi w niedostatecznych kwalifikacjach bądź nieodpowiednim zachowaniu pracownika.
Wysokość i wypłata odprawy
Odprawę wypłaca się w według zasad przewidzianych przez art. 8 u.z.g., który uzależnia wysokość odprawy od stażu pracy pracownika u zwalniającego pracodawcy oraz jego miesięcznego wynagrodzenia. Wysokość odprawy to:
- jednomiesięczne wynagrodzenie dla pracownika, który pracował krócej niż 2 lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie dla pracownika, który pracował od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie dla pracownika, który pracował dłużej niż 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Łączna wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W roku 2009 odprawa wynikająca z u.z.g. będzie więc wynosić nie więcej niż 19.140 PLN (15×1.276 PN). Odprawa powinna zostać wypłacona nie później niż w dniu ustania stosunku pracy z pracownikiem.
Warto jeszcze zaznaczyć, że zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe odprawy wypłacane pracownikom na podstawie u.z.g. nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.
Pracodawcy planujący restrukturyzację nie powinni zapominać, że nawet jeśli dokonają stopniowej redukcji zatrudnienia bez jednoczesnego zwalniania większej grupy pracowników to wciąż nie unikną obowiązku wypłaty odprawy. Kwoty wypłacane pracownikom z tytułu odpraw są bowiem znaczne i mogą istotnie wpłynąć na ostateczne wyliczenie korzyści, jakie mają wynikać z przeprowadzenia restrukturyzacji.
