Tajemnica przedsiębiorstwa, jego know how, stali klienci etc. to współcześnie kluczowe wartości dla każdej firmy. Dzięki nim możliwe jest budowanie przewagi konkurencyjnej i generowanie satysfakcjonującego wyniku finansowego. Rozstanie z pracownikiem, który posiadał dostęp do ważnych informacji firmy i jego dalsza aktywność zawodowa w tej samej branży może powodować realne zagrożenie dla pracodawcy. Instytucja zakazu konkurencji przewidziana w prawie pracy pomaga pracodawcy ochronić się przed tym ryzykiem, niemniej jednak zanim zdecydujemy się na jej zastosowanie, dobrze rozważyć wszystkie ewentualne konsekwencje z nią związane.
Co mówi kodeks pracy?
Polskie prawo pracy przewiduje dwa rodzaje zakazu dziaÅ‚alnoÅ›ci konkurencyjnej: w czasie trwania i po ustaniu stosunku pracy. Po pierwsze pracodawca może wiÄ™c wprowadzić zakaz konkurencji w stosunku do każdego pracownika poprzez podpisanie z nim oddzielnej umowy. Dopuszczalne jest również zawarcie stosownej klauzuli w samej umowie o pracÄ™. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy bÄ™dzie przedmiotem nastÄ™pnego artykuÅ‚u, dlatego zapraszamy serdecznie do Å›ledzenia naszego bloga. Natomiast jeÅ›li chodzi o zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jego ustawowa regulacja ma dość wÄ…ski zakres. Na umowÄ™ o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy skÅ‚adajÄ… siÄ™ trzy podstawowe elementy: termin (czas trwania zakazu konkurencji), wysokość odszkodowania dla pracownika oraz zakres zakazu konkurencji. StronÄ… umowy o zakazie konkurencji może być pracownik, który posiada dostÄ™p do “szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogÅ‚oby narazić pracodawcÄ™ na szkodÄ™”. Zastanówmy siÄ™ nad tym, jakie konsekwencje prawne i finansowe dla pracodawcy niesie za sobÄ… decyzja o zwiÄ…zaniu pracownika zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Umowa, choć podpisana, nie zawsze ważna
Kluczowe, zarówno dla skuteczności prawnej jak i efektywności finansowej umowy o zakazie konkurencji zawieranej z pracownikiem, jest dokładne i rzetelne określenie definicji działalności konkurencyjnej.
Pracodawca, decydując się na podpisanie umowy, ponosi realne koszty związane z powstrzymywaniem się dawnego pracownika od działalności konkurencyjnej, a nieprecyzyjnie lub zbyt wąskie określenie zakresu tego pojęcia może narazić go na wymiernie straty. Umowa o zakazie konkurencji, w której strony w ogóle nie określiłyby jego zakresu (ograniczając się do uzgodnienia, że pracownik nie będzie podejmował działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy) będzie z mocy prawa nieważna. Tutaj pojawia się jednak pytanie na ile możliwe jest dokładne i szczegółowe zdefiniowanie pojęcia działalności konkurencyjnej. Kwestią najważniejszą jest takie określenie zakresu zakazu konkurencji, żeby pracownik miał pewność co do tego, co się w nim mieści. W praktyce nie jest to jednak wcale łatwe, ponieważ zbyt wąska definicja naraża pracodawcę na ryzyko, że nie przewidzi wszystkich możliwych okoliczności, a zbyt ogólne może być przesłanką kwestionowania przez pracownika ważności umowy.
Analiza różnych wyroków sądowych w tego typu sprawach prowadzi do wniosku, że zakres klauzuli o zakazie konkurencji powinien być zróżnicowany w zależności od tego, jakiego pracownika dotyczy. W przypadku osób wchodzących w skład organów danego przedsiębiorstwa, które w czasie wykonywania pracy mają swobodny dostęp do wszystkich dokumentów i informacji, dopuszczalne jest zastosowanie klauzuli generalnej i rozciągnięcie zakazu działalności konkurencyjnej na wszystkie płaszczyzny działalności, na których przedsiębiorca prowadzi lub potencjalnie może prowadzić działalność, zarówno poboczną, jak i główną. Jednak w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na niższych szczeblach w strukturze firmy, zakres zakazu konkurencji powinien być bardziej precyzyjny i co więcej powinien odnosić się do tych informacji, do których pracownik ma dostęp.
Ile kosztować może pracodawcę lojalność dawnego pracownika
Kodeks pracy ustala minimalne odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy na poziomie 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawsze kosztuje pracodawcę. Nawet, jeśli sam pracownik zgodziłby się na podpisanie takiej umowy bez odszkodowania, zapis o braku odszkodowania z mocy prawa zastąpiony zostanie przez odszkodowanie gwarantowane z ustawy. Nie można też zastrzec odszkodowania niższego niż przewidziane w ustawie, a jeśli tak się stanie, zastosowanie znajdzie regulacja ustawowa.
Pracodawcy czÄ™sto decydujÄ… siÄ™ na podpisanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy już w momencie przyjmowania do pracy pracownika, wiedzÄ…c, że z racji powierzanego mu stanowiska bÄ™dzie miaÅ‚ dostÄ™p do szczególnie ważnych informacji przedsiÄ™biorstwa. Decyzja taka uzasadniona jest potrzebÄ… ochrony tajemnicy przedsiÄ™biorstwa zabezpieczenia jego interesów. Co do zasady jest to trafne posuniÄ™cie, tym bardziej, że pozycja negocjacyjna pracodawcy w momencie zatrudniania pracownika jest znacznie lepsza, niż bezpoÅ›rednio przed rozwiÄ…zaniem stosunku pracy. Trzeba jednak być Å›wiadomym niebezpieczeÅ„stwa prawnego, jakie niesie ze sobÄ… takie rozwiÄ…zanie. W konkretnym przypadku może zdarzyć siÄ™, że umowa o pracÄ™ zostanie rozwiÄ…zana przed upÅ‚ywem okresu, na jaki zostaÅ‚a zawarta, a czas obowiÄ…zywania zakazu konkurencji okaże siÄ™ dÅ‚uższy niż czas trwania samego stosunku pracy. JeÅ›li w takiej sytuacji w umowie o zakazie konkurencji pracodawca odwoÅ‚aÅ‚ siÄ™ do ustawowego minimalnego odszkodowania należnego pracownikowi, naraża siÄ™ na sytuacjÄ™, w której bÄ™dzie musiaÅ‚ wypÅ‚acić dawnemu pracownikowi odszkodowanie obliczone w odniesieniu do wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymaÅ‚by gdyby pracowaÅ‚ w przedsiÄ™biorstwie przez okres odpowiadajÄ…cy okresowi trwania zakazu konkurencji, a nie w wysokoÅ›ci wynagrodzenia, jakie faktycznie otrzymaÅ‚ w zwiÄ…zku z przedwczesnym rozwiÄ…zaniem stosunku pracy. TakÄ… wÅ‚aÅ›nie niekorzystnÄ… dla pracodawcy wykÅ‚adniÄ™ SÄ…d Najwyższy uznaÅ‚ za “najbardziej racjonalnÄ… i uzasadnionÄ…” (wyrok z 8 stycznia 2008 roku). PodsumowujÄ…c może siÄ™ wiÄ™c zdarzyć, że pracodawca bÄ™dzie zobowiÄ…zany do wypÅ‚acenia peÅ‚nego odszkodowania za powstrzymywanie siÄ™ od dziaÅ‚alnoÅ›ci konkurencyjnej, mimo że pracownik z powodu krótszego niż strony zaÅ‚ożyÅ‚y czasu trwania stosunku pracy nie zdążyÅ‚ być może zdobyć informacji stanowiÄ…cych tajemnicÄ™ przedsiÄ™biorstwa.
Zawsze dobrze jest zagwarantować sobie pole manewru
Dlatego też pracodawca powinien zagwarantować sobie w umowie o zakazie konkurencji możliwość jej rozwiÄ…zania. Warto również przewidzieć w umowie sytuacje, w których bÄ™dzie dopuszczalne skrócenie czasu trwania zakazu konkurencji wraz z jednoczesnym proporcjonalnym zmniejszeniem odszkodowania z tytuÅ‚u zakazu konkurencji. Ramy dla możliwoÅ›ci wprowadzania zapisów zabezpieczajÄ…cych pracodawcÄ™ na wypadek sytuacji, których nie mógÅ‚ przewidzieć w momencie zatrudnienia pracownika, okreÅ›lone zostaÅ‚y w jednym orzeczeÅ„ SÄ…du Najwyższego, zgodnie z którym pracodawca “może dążyć do ustalenia w umowie o zakazie konkurencji tym niższego odszkodowania, im krótszy bÄ™dzie okres zatrudnienia pracownika. Nie powinien jednak osiÄ…gać tego celu przez ograniczenie wysokoÅ›ci odszkodowania do 25% wynagrodzenia otrzymanego faktycznie przez pracownika w okresie krótkiego zatrudnienia przed ustaniem stosunku pracy, lecz przez ograniczenie okresu trwania zakazu konkurencji”.
Już niebawem zapraszamy do zapoznania się z artykułem poświęconym istocie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.
