Początek roku przyniósł korzystne zmiany w zakresie uregulowania pracy tymczasowej. W dniu 24 stycznia 2010 roku weszła w życie nowelizacja przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych znosząca istotną barierę dla wykorzystania pracy tymczasowej przez pracodawcę, który przeprowadził wcześniej zwolnienia grupowe. Ponadto nowelizacja wydłużyła maksymalny okres, na który pracownik tymczasowy może zostać skierowany do wykonywania pracy u tego samego pracodawcy oraz uprościła formalności, jakie w związku z zatrudnieniem musi wykonywać agencja pracy tymczasowej.
Pracownik tymczasowy może pójść do pracy…
Przede wszystkim w ramach nowelizacji uchylony został art. 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Przepis ten powodował, że nie można było skierować pracowników tymczasowych do pracodawcy, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia pracy przez pracowników tymczasowych dokonał zwolnień grupowych (tj. zwolnień spełniających cechy z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Doświadczenia roku 2009 pokazały, że przepis ten tworzy szkodliwe ograniczenie dla pracodawców, oraz samych pracowników. Spadek zamówień wywołany kryzysem gospodarczym zmusił wielu pracodawców do masowych redukcji załogi. Gdy pojawiły się pierwsze oznaki poprawy koniunktury gospodarczej ci sami pracodawcy zaczęli odczuwać braki kadrowe. Jednocześnie – ze względu na wyjątkowo niestabilną sytuację gospodarczą – nikt nie miał pewności, czy stopniowy wzrost zamówień nie okaże się jedynie zjawiskiem tymczasowym, stąd pracodawcy nie byli skłonni zwiększać własnej załogi (choćby po to, aby nie ponosić następnie kosztów związanych z jej zwalnianiem). Idealnym rozwiązaniem dla pracodawców było wtedy zatrudnienie pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Na przeszkodzie stanął jednak art. 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, który zakazywał pracodawcom przechodzącym niedawno zwolnienia grupowe zatrudniania pracowników tymczasowych. W konsekwencji przepis ten zahamował wzrost podaży stanowisk pracy, co ostatecznie okazało się szkodliwe nie tylko dla pracodawców, ale również dla pracowników i w zasadzie całej gospodarki. Jego uchylenie zapobiegnie powtarzaniu się podobnych sytuacji w przyszłości.
…i pracować dłużej…
Znowelizowana ustawa wydłużyła również dopuszczalny okres świadczenia pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy. Do dnia jej wejścia w życie pracownik tymczasowy mógł przepracować u danego pracodawcy 12 miesięcy w okresie obejmującym następujące po sobie 36 miesięcy. Obecnie maksymalny próg wynosi 18 miesięcy, również w okresie obejmującym kolejne 36 miesięcy. Ta zmiana jest z pewnością zwiększa atrakcyjność pracy tymczasowej jako formy zatrudnienia, bowiem pozwala zatrzymać tego samego pracownika na dłużej. Pośrednio powoduje ona, że bardziej opłaca się inwestować w szkolenia pracowników tymczasowych (bowiem okres zwrotu kosztów szkolenia będzie dłuższy) przez co potencjalny krąg prac, do jakich mogą być oni zatrudniani rozszerza się o prace bardzie wyspecjalizowane.
…a świadectwo pracy dostanie raz na 12 miesięcy
Nie ma także wątpliwości, że nowelizacja zracjonalizowała sposób wydawania świadectw pracy przez agencje pracy tymczasowej. Obecnie agencje pracy tymczasowej będą mogły wystawiać takie świadectwa zbiorczo – po 12 miesiącach wykonywania pracy na rzecz kolejnych pracodawców. Usuwa to niepotrzebny formalizm dawnej regulacji, który przejawiał się w tym, że agencje pracy tymczasowej musiały wydawać świadectwa pracy pracownikom tymczasowym zawsze, gdy dobiegało końca ich zatrudnienie w danej firmie. W skrajnych wypadkach mogło to oznaczać wydanie jednemu pracownikowi kilkunastu, a nawet kilkudziesięciu świadectw pracy rocznie. Natomiast agencje pracy tymczasowej muszą pamiętać, że jeśli pracownik tego zażąda, świadectwa będą musiały być mu wystawiane częściej, po zakończeniu pracy u każdego poszczególnego pracodawcy.
Generalnie – jak wskazałem powyżej – nowelizację należy ocenić pozytywnie. Tak też została ona oceniona przez agencje pracy tymczasowej, pracodawców korzystających z usług agencji, jak również samych pracowników tymczasowych.
Na koniec warto jeszcze wspomnieć o prezydenckiej inicjatywie ustawodawczej w zakresie kolejnej zmiany ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z projektem, który 4 stycznia 2010 roku złożono do laski marszałkowskiej (http://www.prezydent.pl/aktywnosc/ustawy/zgloszone/art,41,projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-o-zatrudnianiu-pracownikow-tymczasowych.html) , wydłużony ma zostać okres karencji, w trakcie jakiego pracodawca nie będzie mógł zatrudnić pracownika tymczasowego na stanowisku, które uprzednio zajmował zwolniony pracownik „stacjonarny”. Prezydencki projekt przewiduje by okres ten wydłużyć z obecnych 3 miesięcy do 6 miesięcy. Dodatkowo projekt doprecyzowuje, że o tożsamości stanowiska pracy będzie decydować jej rodzaj i miejsce jej wykonywania.
Sam projekt zdaje się tylnymi drzwiami przemycać do ustawy unormowanie podobne do tego, które zostało z niej usunięte. Okres karencji wynoszący 3 miesiące powinien wystarczyć gdy chodzi o zapobiegnięcie wymianie pracowników „stacjonarnych” na tymczasowych. Okres 6 miesięcy nie jest uzasadniony i może doprowadzić to tych samych szkodliwych zjawisk, które opisałem w pierwszym akapicie (6 miesięcy to na tyle dużo czasu, że sytuacja pracodawcy może zmienić się diametralnie – od likwidacji stanowiska pracy do potrzeby ponownego zatrudnienia; przy czym często zatrudnienia wyłącznie tymczasowego, a nie „stacjonarnego”). Może się okazać się, że przepisy w kształcie zaproponowanym przez prezydencką nowelizację w istocie w pewnych sytuacjach zapobiegną powstaniu miejsc pracy. Na razie nie wiadomo jak do projektu ustosunkuje się Sejm. Z pewnością dla agencji pracy tymczasowych (i chyba także całego rynku pracy) lepiej będzie jeśli projekt polegnie w trakcie procesu legislacyjnego.
