Powszechnie przyjmuje się, że kierownicy i dyrektorzy pracują w „nienormowanym czasie pracy” i w zasadzie nie mają prawa do żądania wynagrodzenia i dodatku za przepracowane nadgodziny. Wynika to z konkretnych zapisów Kodeksu pracy, które istotnie ograniczają uprawnienie wspomnianych osób do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. No właśnie – ograniczają, ale nie wyłączają. W pewnych bowiem wypadkach członkowie kadry zarządzającej zatrudnieni na umowę o pracę również mogą zażądać zapłaty za przepracowane nadgodziny.
Ograniczenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny wynika z art. 151(4) § 1 k.p. i dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy, a także kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy. Przepis stosuje się w pierwszym rzędzie do pracowników zarządzających zakładem pracy, czyli (zgodnie z definicją z art. 128 § 2 pkt. 2 k.p.) do pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem oraz głównych księgowych, czyli w praktyce członków zarządu, dyrektorów finansowych etc. Przepis art. 151(4) § 1 k.p. znajduje ponadto zastosowanie do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy. Takim kierownikiem co do zasady będzie pracownik, który ma daleko posuniętą autonomię w zakresie określania sposobu wypełniania zadań przez wyodrębnioną organizacyjnie jednostkę funkcjonującą u pracodawcy, w szczególności w zakresie kierowania osobami pracującymi w tej jednostce. Dodajmy, że istnienie wyodrębnionej jednostki organizacyjnej powinno wynikać z regulaminu bądź schematu organizacyjnego pracodawcy, a sprawowanie kierownictwa nad tą jednostką powinno mieścić się w zakresie pracowniczych obowiązków kierownika. Ponadto, według interpretacji przyjętej przez Sąd Najwyższy (m.in. wyrok z dnia 13 stycznia 2005 r. II PK 114/04), obowiązki kierownika w zasadzie powinny ograniczać się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, nie powinny one natomiast obejmować wykonywania pracy na równi z podległymi pracownikami. Zgodnie z tą interpretacją kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej będzie więc dyrektor działu lub pionu, którego obowiązki pracownicze polegają na organizowaniu pracy podległych mu pracowników, ale już nie będzie nim np. brygadzista, który swoje funkcje kierownicze wykonuje równolegle z podstawowymi zadaniami pracowniczymi.
Prezes pracuje za darmo…
Na mocy art. 151(4) § 1 k.p. osoby zajmujące stanowiska kierownicze wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że jeśli praca w wymiarze przekraczającym normę czasu pracy obowiązującą pracownika zajmującego kierownicze stanowisko była konieczna, to pracownik ten nie tylko nie otrzyma dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ale w ogóle nie otrzyma żadnego wynagrodzenia za godziny przepracowane po przekroczeniu normy czasu pracy.
W nieco lepszej sytuacji od osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy są kierownicy wyodrębnionych u pracodawcy komórek organizacyjnych. Zgodnie z art. 151(4) § 1 k.p. zachowują oni bowiem prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę lub święto, ale tylko jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali od pracodawcy innego dnia wolnego od pracy.
Wydawać by się mogło, że sytuacja osób zajmujących kierownicze stanowiska nie przedstawia się korzystnie. Można bowiem odnieść wrażenie, iż osoby te powinny godzić się, by regularnie wykonywać pracę w nadgodzinach za darmo. W rzeczywistości sprawa przedstawia się inaczej.
…ale tylko od czasu do czasu
Aby prawidłowo odczytać regulację art. 151(4) § 1 k.p. należy zwrócić uwagę na sformułowanie „w razie konieczności”, wskazującą na to, iż przepisem objęta jest praca w godzinach nadliczbowych, która „wynika ze szczególnych okoliczności”. Pracownicy zajmujący kierownicze stanowiska, wbrew powszechnemu mniemaniu, nie są więc generalnie pozbawieni dobrodziejstwa w postaci wynagrodzenia oraz dodatku za przekroczenie obowiązującej ich normy czasu pracy.
Brak wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych nie stanowi normy, a wręcz przeciwnie – odstępstwo od normy. Nie można przyjmować, jakoby obowiązkiem osoby zajmującej stanowisko kierownicze było nagminne wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych bez prawa do wynagrodzenia i dodatku. W wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. W tę linię orzecznictwa wpisuje się wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2004 r. (II PK 106/04) stwierdzający, że powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli więc zakres przydzielonych pracownikowi zadań jest tak szeroki, iż ich należyte wykonanie jest niemożliwe w normalnym czasie pracy i wymaga stałego przekraczania obowiązującej pracownika normy czasu pracy, to także temu pracownikowi będzie przysługiwać wynagrodzenie za nadgodziny. Pracodawca jest bowiem zobowiązany tak zorganizować system pracy (w szczególności przez zatrudnienie odpowiedniej ilości pracowników w stosunku do ilości pracy), aby poszczególni pracownicy mogli co do zasady wykonywać swoje obowiązki w ramach normy czasu pracy.
Wynagrodzenie płatne niezależnie od treści umowy
W praktyce przy zatrudnianiu członków zarządu lub kierowników w umowie o pracę rzadko kiedy uwzględnia się kwestię potencjalnych nadgodzin. Pracodawca w domyśle przyjmuje, że pracownik zatrudniany na jednym z najwyższych stanowisk w firmie godzi się pracować w takim wymiarze czasu pracy jaki będzie niezbędny i to w ramach odpowiednio wysokiego wynagrodzenia ustalonego w umowie. Nierzadko też dostatecznym wynagrodzeniem dla członka kadry zarządzającej za jego pracę w wymiarze przekraczającym normę ma być premia za osiągnięcie konkretnego celu założonego przez pracodawcę. Pracownicy obejmujący stanowisko kierownicze akceptują z resztą taki sposób podejścia do kwestii nadgodzin.
Problem jednak w tym, że niezależnie od treści umowy o pracę, członka zarządu lub kierownika obowiązuje dobowa i tygodniowa norma czasu pracy, wynikająca z zasad ogólnych. Niedopuszczalne jest wydłużenie tej normy postanowieniami umowy o pracę. Tak więc jeśli pracownik będzie stale przekraczał obowiązującą go normę czasu pracy to art. 151(4) § 1 Kodeksu pracy nie znajdzie do niego zastosowania, a pracodawca będzie musiał zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny oraz odpowiedni dodatek.
Jak widać pracodawcy nie powinni lekceważyć sprawy wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną przez pracowników zatrudnionych na szczeblu kierowniczym. Dopóty pomiędzy pracownikiem i pracodawcą panuje zgoda, kwestia nadgodzin zapewne się nie pojawi. Jednak jeśli pracodawca będzie zamierzał rozstać się ze swoim pracownikiem lub vice versa, temat nadgodzin może nagle stać się aktualny. Nie trzeba natomiast nikogo przekonywać, że członek zarządu większej spółki z bagażem nadgodzin zebranych na przestrzeni kilku lat mógłby domagać się zapłaty znacznych kwot. Jeśli więc pracodawca oczekuje od osób zatrudnianych przez siebie na stanowiskach kierowniczych, że stale będą poświęcać wykonywaniu obowiązków więcej niż 8 godzin dziennie, a do tego że praca i podróże służbowe w weekendy będą dla nich standardem, to musi liczyć się on z ewentualnością zapłaty wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny. Pracodawca może jednak wcześniej wykazać się sprytem i skorzystać z alternatywnej dla umowy o pracę formy zatrudnienia kierownika czy członka zarządu.
