Choć coraz więcej mówi się o koncepcji work-life balance i przeznacza znaczne środki z budżetu UE na promocję tej idei, większość pracodawców w dalszym ciągu nie wie, o co tak naprawdę chodzi. Pracodawcy nie wiedzą, co konkretnie i w jaki sposób mogą zrobić w swoim zakładzie pracy, aby tę ideę promować. W tym artykule znajdziecie informację na temat instytucji przewidzianych w prawie pracy, które można wykorzystać, aby podjąć działania zmierzające do realizacji koncepcji work-life balance.

Work-life balance, czyli co?

W skrócie jest to poczucie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, które powinien odczuwać pracownik. Na rozwój koncepcji work-life balance wpływają dwie okoliczności. Po pierwsze pracodawcy zauważają, że efektywność pracy niekoniecznie jest wprost proporcjonalna do liczby godzin w niej spędzanych i że wpływa na nią szereg okoliczności związanych z prywatnym życiem pracowników. Po drugie na rynek pracy wchodzą młodzi ludzie, urodzeni po 1980 r., tzw. „Pokolenie Y”, dla którego ważniejsze niż szybka kariera „za wszelką cenę” jest poczucie harmonijnego życia. Najprawdopodobniej za kilka lat wprowadzanie w firmie strategii work-life balance będzie po prostu koniecznością. Póki co może być źródłem przewagi konkurencyjnej umożliwiającym „przyciągnięcie” najlepszych pracowników na rynku. Często koncepcja work-life balance sprowadzana jest do ułatwiania młodym rodzicom godzenia opieki nad dziećmi z pracą zawodową. To podstawowy, ale trzeba pamiętać, że nie jedyny wymiar tego zagadnienia. Równowaga pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym oznaczać może dla poszczególnych pracowników coś zupełnie innego i będzie to zależało przede wszystkim od ich sytuacji życiowej. Pracodawca, który chce kompleksowo potraktować to zagadnienie powinien pracownikom ułatwiać nie tylko wychowywanie małych dzieci, ale także: realizację pasji (sport, podróże, działalność społeczna), czy rozwój osobisty (studia, szkolenia, kursy). Wreszcie chciałabym podkreślić, że nadużyciem jest stwierdzenie, iż pracodawca przestrzegający wymaganych przepisami prawa warunków pracy na przykład młodych rodziców, czy osób uczących się, realizuje w ten sposób koncepcję work-life balance. Taki pracodawca po prostu przestrzega prawa. Opracowanie i wdrożenie polityki work-life balance wymaga znacznie więcej.

Nowe korzystne rozwiązania dla młodych rodziców

Odnosząc się do prawa pracy chciałabym z aprobatą wskazać na dwie nowe instytucje wprowadzone 1 I 2010 r. tj.: dodatkowy urlopu macierzyński i „urlop tacierzyński”. Można mieć nadzieję, że nowe rozwiązania pomogą młodym ludziom pogodzić rozwój zawodowy z opieką nad małym dzieckiem. Stosowanie tych instytucji nie jest jednak w dalszym ciągu wyrazem dobrej woli pracodawcy, a jego ustawowym obowiązkiem.

Work-life balance z prawdziwego zdarzenia

Pracodawca, chcący budować swoją renomę poprzez ułatwianie pracownikom godzenia życia prywatnego i zawodowego, może zdecydować się na wprowadzenie udogodnień idących dalej niż obowiązki z kodeksu pracy. Prawo pracy bezpośrednio nie reguluje tych zagadnień zawiera jednak szereg przepisów, które mogą zostać wykorzystane w tym celu.

W stosunku do poszczególnych pracowników

Elastyczne podejście do czasu pracy i godzin, w jakich pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy może być daleko idącym ułatwieniem dla pracownika. Przykładowo przesunięcie godziny rozpoczęcia pracy może umożliwić młodemu tacie odwiezienie dziecka do przedszkola, a pracownikowi czynnie uprawiającemu sport – realizację jego planu treningowego.
Pracodawca może podpisać z pracownikiem umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Prawo pracy daje tu stronom stosunku pracy stosunkowo dużą swobodę i pracownik może pracować w dowolnym (7/8, 9/10 etc.) niepełnym wymiarze czasu pracy.

Można iść dalej…

Znaczącym ułatwieniem jest indywidualny rozkład czasu pracy, który ustala się w odniesieniu do konkretnego pracownika na jego pisemny wniosek. Przyjęcie lub odrzucenie wniosku należy zawsze do pracodawcy. Indywidualny rozkład czasu pracy musi mieścić się w granicach systemu pracy przyjętego w firmie, co ogranicza zakres stosowania tej instytucji. O ile zastrzeżeń nie budzi dopuszczalność uzgodnienia w stosunku do konkretnego pracownika wcześniejszego/późniejszego rozpoczynania i kończenia pracy, inne modyfikacje mogą okazać się niedopuszczalne. I tak, jeśli firmie przyjęty został przeciętny 8-godzinny dobowy wymiar czasu pracy (który jest najczęściej stosowany), nie można pracownikowi ustalić rozkładu czasu pracy, w którym w jednym dniu pracuje on krócej (6 godzin), a w dwa inne dłużej (9 godzin). Taka możliwość istnieje w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy lub jeśli pracodawca wprowadził system równoważnego czasu pracy. Zawsze natomiast trzeba pamiętać o tym, żeby pracownikom zapewnić 11-godzin dobowego nieprzerwanego odpoczynku, ponieważ jest to obowiązek pracodawcy, od którego uchylić można się wyłącznie ściśle określonych w prawie przypadkach.

Można iść szerzej…

Pracodawca może zdecydować o wprowadzeniu w zakładzie pracy rozwiązań, które w sposób kompleksowy ułatwią elastyczne podejście do pracy poszczególnych pracowników. Już dzisiaj zapraszam do zapoznania się z drugą częścią artykułu, która poświęcona będzie tej tematyce i jeszcze w tym miesiącu ukaże się na naszym blogu.

Ten wpis został opublikowany w Friday, 14-05-2010 o 14:08 przez Justyna Witas i jest złożony w ramach Prawo pracy. Możesz śledzić wszelkie reakcje na ten wpis poprzez kanał RSS 2.0. Możesz napisać komentarz lub trackback.